Faktor Penentu Kinerja

Beberapa bulan yang lalu saya membaca sebuah buku berjudul ‘Too Many Bosses Too Few Leaders‘ karya Rajeev Peshawaria dan ternyata isinya sangat menarik bagi saya. Ada bab yang isinya memberikan sebuah pendefinisian baru untuk saya. Dia mengatakan bahwa untuk mempertahankan seorang talenta atau karyawan di sebuah perusahaan adalah bukan dengan mencari tahu apa yang membuat seseorang betah di kantor, tetapi dengan mencari tahu apa yang menjadi passion atau motivasi dari seseorang untuk bekerja. Pertanyaan mencari tahu motivasi kerja seseorang dapat menjadi pertimbangan seorang leader untuk mampu menempatkan seseorang sesuai passion dan kemampuannya. Kembangkanlah dia sesuai dengan motivasi dia bekerja. Hal ini bisa memberikan efek yang sangat positif untuk orang tersebut dan juga perusahaan: Orang tersebut betah dan menunjukkan etos kerja yang cemerlang dan perusahaan mendapatkan manfaat kinerja yang efektif dan loyalitas karyawan. Faktor Penentu Kinerja

Saya mencoba menggabungkan ide Rajeev pada buku tersebut dan pengetahuan saya. Menurut Rajeev, ada 3 faktor penentu kinerja yang harus digali seorang leader agar timnya mampu berkinerja cemerlang. Saya menganggap bahwa 3 faktor penentu kinerja ini bahkan mampu mempengaruhi seseorang dalam menunjukkan loyalitasnya terhadap perusahaan. Ketiga pilar tersebut adalah Role, Environment, Development, atau disingkat RED. Ketika kebutuhan RED seseorang telah terpenuhi pada sebuah perusahaan, idealnya dia akan betah dan menunjukkan hasil kerja yang baik. Faktor Penentu Kinerja

Faktor Penentu Kinerja

Mari kita bahas faktor RED satu per satu. Yang pertama adalah Role atau Peran. Ketika seseorang mempunyai motivasi bekerja untuk mendapatkan peran atau fungsi atau jabatan tertentu, dan kemudian dia mendapatkannya; seharusnya dia senang dan mampu menunjukkan kinerja yang baik. Role atau jabatan atau peran membuat seseorang bisa bekerja sesuai passion-nya dan itu bisa memicu dia untuk terus belajar menjadi yang terbaik. Faktor Penentu Kinerja

Kedua adalah Environment atau lingkungan. Lingkungan kerja sangat mempengaruhi loyalitas dan kinerja seseorang. Ketika seseorang bekerja dalam lingkungan yang mendukung, sudah seharusnya dia mampu bekerja dengan optimal dikarenakan tidak begitu banyak halangan dan gangguan. Bayangkan, jika anda bekerja namun setiap hari di-bully oleh kolega kantor anda, lembur setiap hari, dan ruangan kerjanya pun tidak nyaman. Dalam hitungan minggu atau bulan, bisa saja anda mengundurkan diri. Di lain sisi, coba bayangkan, jika anda bekerja dengan bos yang baik, rekan-rekan kerja yang saling mendukung, suasana kantor yang bersahabat dari mulai kebijakan di HRD sampai dengan operational, idealnya anda akan sangat senang, betah, dan menunjukkan kinerja yang baik. Faktor Penentu Kinerja

Yang terakhir adalah Development atau pengembangan. Ketika seseorang masuk ke sebuah perusahaan saat ilmunya masih 0 (nol), idealnya setahun kemudian ilmunya sudah bertambah menjadi 2. Beberapa tahun bertambah lagi menjadi 4, 6, dan seterusnya. Kemampuan seseorang seharusnya meningkat seiiring lamanya dia bekerja di sebuah perusahaan. Dari tidak tahu menjadi tahu, dan dari tidak mampu menjadi mampu. Banyak cara untuk melakukan pengembangan di sebuah perusahaan misalnya melalui training, mentoring, dan sebagainya. Bayangkan jika anda bekerja bertahun-tahun namun tidak mengalami pengembangan diri yang baik. Sebuah kerugian lah yang pastinya akan dialami oleh perusahaan karena anda belum tentu mampu mengerjakan sesuatu hal lebih baik dari kemarin. Ada sebuah cerita antara CEO dan CFO yang saya sukai mengenai development. Berikut percakapannya yang saya kutip dari website the london egotistFaktor Penentu Kinerja

Faktor Penentu Kinerja

Menurut saya, ketiga faktor penentu kinerja ini (RED) sangat penting dalam mempengaruhi kinerja seseorang. Bayangkan jika anda bekerja sebagai marketing manager (sesuai dengan passion, jabatan, dan fungsi yang anda sukai / ROLE) di lingkungan kerja yang bersahabat dan sangat mendukung (ENVIRONMENT), dan selalu diberikan pelatihan oleh perusahaan agar anda berkembang (DEVELOPMENT)? Idealnya anda betah untuk terus berdedikasi di perusahaan tersebut. Bayangkan pula jika anda yang memiliki passion di bidang marketing, namun ditaruh di divisi finance, kemudian bekerja di lingkungan yang tidak kondusif, dan juga perusahaan terlalu pelit untuk memberikan pengembangan diri? Ketika faktor RED tidak terpenuhi, besar kemungkinan anda tidak akan menunjukkan kinerja yang menjanjikan.

Faktor penentu kinerja RED ini harus mampu diperhatikan oleh seorang leader dalam mengembangkan perusahaannya. Tak hanya untuk leader, menurut saya, faktor RED ini bahkan harus menjadi faktor utama bagi setiap orang dalam mencari kerja dan/atau bertahan di lingkungan kerjanya. Jika anda sedang mencari atau telah kerja, coba gali faktor RED di perusahaan ada. Apakah anda telah mendapatkan peran yang tepat, lingkungan yang memadai, dan mendapatkan pengembangan diri yang sesuai? Faktor Penentu Kinerja

Namun, dalam bukunya, Rajeev juga mengatakan bahwa faktor penentu kinerja RED saja tidak cukup. Sebagai contohnya, uang dianggap penting sebagai alat untuk mampu memenuhi kebutuhan hidup. Anda bekerja dengan mendapatkan peran, lingkungan, dan pengembangan (RED) yang baik; namun anda mendapatkan gaji yang ternyata kurang mampu memenuhi kebutuhan anda. Ada kemungkinan anda bertahan dan tetap bekerja dengan baik, anda bertahan dan mulai ogah-ogahan, anda mulai mencari-cari kerja lain agar mendapatkan gaji yang lebih baik, atau anda resign. Meskipun faktor RED penting, ada beberapa faktor lain yang harus dipenuhi jika melihat pada piramida kebutuhan Maslow. Dalam hal ini, Rajeev secara terus terang, mengatakan bahwa uang menjadi salah satu pendorong lainnya. Faktor Penentu Kinerja

Saya kemudian mengasosiasikan uang dan faktor RED ini melalui sebuah pondasi dan tiga pilar dalam sebuah bangunan. Pondasinya adalah pemenuhan kebutuhan dasar seperti uang. Tiga pilarnya adalah pilar Role, pilar Environment, dan pilar Development. Atapnya adalah loyalitas dan kinerja anda. Jika anda memiliki pondasi yang kuat dan pilar yang kokoh, sudah pasti atap anda tidak akan runtuh. Namun jika anda tidak memiliki pondasi yang kuat atau salah satu pilar ada yang patah, akan menjadi beban yang berat bagi anda untuk mampu menunjukkan loyalitas dan kinerja yang baik. Faktor Penentu Kinerja

Sebesar apa pondasi dan pilar RED sangat tergantung pada masing-masing individu. Setiap orang memiliki ukuran sendiri seperti ada pondasi yang kuat dan pilar RED yang kokoh. Ada orang mampu bertahan dengan pondasi yang tipis dimana akhirnya dia mendapatkan apresiasi pondasi yang lebih tebal. Ada pula orang yang memiliki pondasi yang tebal, meskipun pilar RED-nya tidak seperti yang dia harapkan. Ada banyak skenario yang bisa terjadi. Dan andalah yang menentukan skenario hidup anda sendiri. Faktor Penentu Kinerja

2 thoughts on “Faktor Penentu Kinerja

  • Role and passion sulit diterapkan di perusahaan saya mas.. hehehe..
    tapi saya heran juga dengan perusahaan saya dimana banyak sekali pegawai yang mengeluh tapi tidak ada yang resign.. what do u think??

    • Halo Luki,
      Saya yakin, di perusahaan Luki banyak irisan antara role dan passion yang tepat. Hanya saja, membutuhkan waktu dan usaha untuk bisa menggali passion seseorang dan kemudian menempatkannya (role) sesuai dengan passionnya.
      Ya, sering saya melihat, banyak pegawai yang mengeluh di Social Media atau kehidupan nyata namun tidak berinisiasi utk mengubah sesuatu. Banyak juga yang kerjaan mengeluh tapi tidak resign-resign. Rasanya itu tidak terjadi hanya di perusahaan Luki. Menurut saya, kita perlu melihat kadar mengeluhnya. Terkadang ketika seorang sedang ‘jatuh’, mungkin dia membutuhkan tempat untuk sekedar curhat sebagai bentuk mengeluh. Itu bisa di SocMed atau dengan teman. Selama tidak berlarut-larut, menurut saya tidak masalah. Yang menjadi masalah adalah ketika mengeluh berlarut-larut atau bahkan dia memberikan pengaruh yang buruk kepada rekan-rekannya.
      Menurut saya, seseorang mungkin mengeluh karena ada 2 faktor; baik dari dalam dirinya sendiri atau karena lingkungan kerja. Seorang leader dan juga fungsi HR harus mampu melihat gejala-gejala ini. Ketika masih memungkinkan untuk diperbaiki, misalnya adakan diskusi kenapa dia mengeluh terus, dan kalau memang dia ga passionate di tempat dia, ya pindahkan ke divisi lain. Siapa tau itu bisa mengurangi keluhannya dan bahkan akan meningkatkan kinerjanya. Daripada memaksa dia resign, memang baiknya leader bisa menggali banyak mengenai ini. Biaya untuk hire orang dan kemudian memberikan training juga tidak murah dan tidak mudah.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.